Kan vi stadig forhandle individuelle lønninger under reglerne for løngennemsigtighed?

Det korte svar er ja – EU-direktivet om løngennemsigtighed forbyder ikke individuelle lønforhandlinger. Arbejdsgivere kan stadig tilpasse tilbud baseret på kompetencer, erfaring eller efterspørgsel på markedet.

Det vigtige er konsistens og gennemsigtighed. Hvis to personer i samme rolle får forskellig løn, skal du kunne forklare hvorfor. Hvis forskellen overstiger 5 % og ikke kan begrundes med objektive kriterier, kan det udløse et juridisk krav om handling.

Forhandling er stadig tilladt.

Arbejdsgivere kan:

• Tilbyde et lønspænd og forhandle inden for det
• Justere løn baseret på dokumenterede kompetencer, erfaring eller specialiseret viden
• Tilbyde ikke-økonomiske goder, som træningsmuligheder eller ekstra ferie

Hvad ændrer sig med direktivet:

• Ad hoc- eller uformelle undtagelser er mere risikable – de kan skabe uforklarede lønforskelle
• Forskelle på 5 % eller mere, som ikke kan begrundes objektivt, kan udløse krav om lønaudit og handlingsplan

Lønstrukturer skal formaliseres, med:

• Klare jobklassifikationer
• Definerede lønbånd eller niveauer
• Dokumenterede modeller for udvikling

Medarbejdere skal også kunne se, hvordan deres løn ligger inden for et bånd – og hvad der kræves for at avancere.

Se også: Hvad betyder »lige værdi for lige arbejde«, og hvordan definerer vi det?

Arbejdsgivere kan – og bør – bevare fleksibiliteten. Men fleksibilitet kræver nu struktur. Det betyder:

• At indarbejde forhandling i gennemsigtige lønbånd
• At træne ledere i at bruge objektive kriterier i samtaler
• At dokumentere og kunne forklare beslutninger, så de kan tåle gennemsyn

Forhandling forsvinder ikke. Men i en verden med løngennemsigtighed fungerer det anderledes: beslutninger skal være strukturerede, forklarlige og fair.

Gør du det godt, vil løngennemsigtighed ikke hæmme din konkurrenceevne – den vil styrke tilliden ved at vise medarbejderne, at mulighederne er åbne, konsistente og troværdige.