EU-direktivet om løngennemsigtighed skal gøre lønsystemer mere retfærdige og gennemsigtige – men det betyder ikke, at alt skal frem i lyset. Det handler ikke om at afsløre individuelle lønninger.

EU-direktivet om løngennemsigtighed sætter fokus på forskelle, der måske tidligere har været overset. At rette op på dem handler ikke kun om tal – det handler om, hvordan du planlægger, kommunikerer og støtter processen.

Det korte svar er ja – EU-direktivet om løngennemsigtighed forbyder ikke individuelle lønforhandlinger. Arbejdsgivere kan stadig tilpasse tilbud baseret på kompetencer, erfaring eller efterspørgsel på markedet.

EU-direktivet om løngennemsigtighed fastsætter ikke en fast minimumsgrænse for gruppestørrelse ved lønrapportering. Men princippet er klart: undgå at rapportere om grupper, der er så små, at enkeltpersoner kan identificeres. Hvis en gruppe er for lille, skal du samle den med andre eller bruge beskyttelsesteknikker.

For at kunne rapportere meningsfuldt om lønforskelle skal arbejdsgivere gruppere medarbejdere i “kategorier af medarbejdere” – grupper af roller, der kan sammenlignes på en fair måde.

EU-direktivet om løngennemsigtighed handler ikke kun om lige løn for samme job. Det kræver også lige løn for forskellige job, der har samme værdi.

EU-direktivet om løngennemsigtighed kræver, at arbejdsgivere rapporterer både ujusterede og justerede kønsbaserede lønforskelle.

EU-direktivet om løngennemsigtighed har en bred definition af “løn”. Grundløn er kun én del: rapporteringen skal også dække bonusser, tillæg og naturalieydelser.

EU-direktivet om løngennemsigtighed har en bred definition af, hvem der tæller som “arbejdstager”. Det går ud over traditionelle fuldtidsansatte og dækker de fleste med et ansættelsesforhold. Målet er at sikre, at lønrapportering afspejler virkeligheden i dagens mangfoldige arbejdsstyrke.

EU-direktivet om løngennemsigtighed blev vedtaget i 2023. Senest i 2026 skal alle EU-lande have implementeret det i national lovgivning. Formålet er at gøre løn mere gennemsigtig, ensartet og retfærdig i hele Europa.

Compliance er ikke bare en opgave.

For mange organisationer føles compliance stadig som en barriere. Noget, der bremser ansættelser, ekspansion eller innovation. Men for globalt orienterede HR-medarbejdere bliver det i stigende grad betragtet som en strategisk faktor.

På spørgsmålet om, hvad global HR-compliance egentlig betyder i dag, var Chris Blinkhorne, Head of International Compliance & Governance her hos SD Worx, hurtig til at understrege bredden. “Det handler ikke kun om løn eller kontrakter,” sagde hun. “Det handler om at tilpasse alt, hvad virksomheden ønsker at gøre – fra rekruttering og belønning til ekspansion – til den gældende lovgivning i hvert enkelt land, hvor dine medarbejdere er baseret, og at tilpasse det i overensstemmelse med den konstant skiftende lokale lovgivning.”

Vi får hvert år mange spørgsmål om ferieregler og feriepenge. Derfor har vi samlet alle de oftest stillede spørgsmål i en guide til dig: Ferieregler - enkelt forklaret!