Beslutningen om at afskaffe Store Bededag som helligdag i Danmark, har medført en række konsekvenser for arbejdsgiverne. Det er vigtigt for virksomhederne at forstå, hvilke konsekvenser og forpligtelser det har, så de bedre kan navigere i ændringerne og sikre overholdelse af de juridiske krav.
Med fjernelsen af Store Bededag fra listen over helligdage vil medarbejdernes årlige arbejdstid stige med én arbejdsdag om året. Arbejdsgivere er nødt til at anerkende denne ændring og foretage de nødvendige justeringer af arbejdsplaner og politikker.
Medarbejdere, der modtager en fast månedsløn eller kompensation baseret på andre faste perioder, har ret til kompensation for den ekstra arbejdsdag. Arbejdsgivere er forpligtet til at give en "Store Bededagsgodtgørelse", der svarer til 0,45 procent af årslønnen, som fastsat i paragraf 3 i Store Bededagsloven.
Arbejdsgivere har to muligheder for at udbetale Store Bededagsgodtgørelsen. De kan vælge at udbetale godtgørelsen to gange om året, sammen med lønnen i maj og august. Alternativt kan de vælge månedlig udbetaling i forbindelse med almindelige lønudbetalinger.
Uanset hvilken model man ønsker at bruge, kan SD Worx håndtere løntillægget, og når loven træder i kraft den 1. januar. Fra og med januar 2024 er ændringerne allerede implementeret i lønsystemet.
Tal med os om, hvad du kan få ud af at have SD Worx som din lønpartner.
Medarbejdere på barsels-, fædre- eller forældreorlov, i henhold til barselsloven, bevarer retten til store bededagsgodtgørelse. Dette gælder også i fraværsperioder med reduceret eller ingen løn fra arbejdsgiveren.
Timelønnede medarbejdere er ikke berettiget til at modtage store bededagsgodtgørelse fra arbejdsgiveren. Hvis timelønnede arbejder på den nu fjernede Store Bededag, vil de kun modtage deres aftalte timeløn for en almindelig arbejdsdag, inklusive tillæg for overarbejde.
Arbejdsgivere er forpligtet til at informere medarbejderne skriftligt om ændringer i løn- og ansættelsesvilkår, som følge af afskaffelsen af Store Bededag. Denne kommunikation kan tage form af en skriftlig erklæring eller et tillæg til ansættelseskontrakten, der sikrer gennemsigtighed og overholdelse af lovkrav.
At forstå disse ændringer og gennemføre de nødvendige justeringer, vil være afgørende for en smidig overgang.
Compliance er ikke bare en opgave.
For mange organisationer føles compliance stadig som en barriere. Noget, der bremser ansættelser, ekspansion eller innovation. Men for globalt orienterede HR-medarbejdere bliver det i stigende grad betragtet som en strategisk faktor.
På spørgsmålet om, hvad global HR-compliance egentlig betyder i dag, var Chris Blinkhorne, Head of International Compliance & Governance her hos SD Worx, hurtig til at understrege bredden. “Det handler ikke kun om løn eller kontrakter,” sagde hun. “Det handler om at tilpasse alt, hvad virksomheden ønsker at gøre – fra rekruttering og belønning til ekspansion – til den gældende lovgivning i hvert enkelt land, hvor dine medarbejdere er baseret, og at tilpasse det i overensstemmelse med den konstant skiftende lokale lovgivning.”
Vi får hvert år mange spørgsmål om ferieregler og feriepenge. Derfor har vi samlet alle de oftest stillede spørgsmål i en guide til dig: Ferieregler - enkelt forklaret!
Personer med NPF (neuropsykiatriske funktionsvariationer) har ofte højt eftertragtede færdigheder, men de har brug for de rette forudsætninger for at kunne udnytte deres fulde potentiale. Hvordan ser det ud på din arbejdsplads? Hvilke forbedringer kan du foretage for at støtte medarbejdere med for eksempel ADHD eller autisme?