Løndirektivet og dets fremtidige indvirkning på virksomheder

Europa-Parlamentet vedtog løngennemsigtighedsdirektivet i marts 2023, hvilket betyder, at hvert EU-land skal implementere direktivets minimumskrav i sin nationale lovgivning.  

Men som det normalt er tilfældet ved implementering af direktiver, vil hvert EU-land få en vis "frist" til at implementere denne lovgivning; fristen for at implementere direktivet i national lovgivning om lønlighed er derfor 2026.  

I praksis betyder det, at betingelserne i direktivet endnu ikke skal overholdes på nationalt plan, hvilket er godt nyt for organisationer, der måske endnu ikke er helt klar til løngennemsigtighed.  

Men 2026 kommer hurtigere, end du måske tror, og nu er det et godt tidspunkt at se, hvordan den nationale implementering kommer til at se ud, og begynde at tænke over de tiltag, der vil blive krævet af arbejdsgiverne i din organisation.  

Det er endnu ikke helt klart, hvordan direktivets rammebetingelser kommer til at se ud i den nationale lovgivning. Som eksempel har den finske lovgivning set på kun at opfylde direktivets minimumskrav. Selvfølgelig er der allerede arbejde, der skal gøres, både af lovgiveren og af arbejdsgiveren, som er ansvarlig for at omsætte de lovbestemte forpligtelser til praksis.  

Direktivet sigter ikke mod at opnå fuld gennemsigtighed og ligeløn, men mod at løse problemerne med lønforskelle mellem mænd og kvinder. Formålet med direktivet er at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder og løn, dvs. de samme spørgsmål som dem, der er omfattet af den finske ligestillingslov.  

Direktivet vil ikke specifikt behandle emner som løn for forskellige aldre eller behandling af minoriteter. Heldigvis er disse spørgsmål allerede dækket af den finske ligestillingslov. 

Selve direktivet er udarbejdet i EU, fordi EU bemærkede, at der var mangler i arbejdet med at fremme ligeløn for mænd og kvinder. 

Retten til lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi for kvinder og mænd er allerede nedfældet på EU-traktatniveau og i ligelønsdirektivet. Men principperne i traktaten og direktivet har vist sig at være svære at omsætte til praksis, og håndhævelsen har været svag. Det skyldes til dels, at løndiskrimination ofte går ubemærket hen i virksomhederne, og at dem som påvirkes af dette ofte ikke er klar over, at de bliver diskrimineret.  

Som svar på de ovennævnte udfordringer blev løngennemsigtighed mellem kønnene sat som en nøgleprioritet i EU's strategi for ligestilling mellem kønnene 2020-2025. For yderligere at opfylde disse egne strategiske mål startede arbejdet på EU-niveau med et nyt direktiv, som blev vedtaget i foråret 2023. 

Du kan selvfølgelig altid spørge direkte om din kollegas løn, og oplysningerne fra skattemyndighederne er i princippet også offentlige, men på arbejdspladsen forpligter direktivet dig ikke til at fortælle din kollega om din løn, hvis du ikke ønsker det. Medarbejdere kan derfor ånde lettet op, hvis fremtidige kaffebordsdiskussioner om emnet har været anspændte. 

Det skal bemærkes, at direktivet ikke giver medarbejdere eller andre personalerepræsentanter ret til f.eks. at spørge arbejdsgiveren om, hvor meget deres kollega får i løn. Det skyldes, at medarbejdernes lønninger er personoplysninger, der er beskyttet af EU's databeskyttelsesforordning, og som en arbejdsgiver kun må videregive, hvis strengt begrænsede kriterier er opfyldt. Direktivet vil derfor ikke ændre denne fortolkning i fremtiden 

Det, som direktivet vil påvirke, er, at medarbejderne i fremtiden vil have ret til at få et fuldt billede af deres lønninger i virksomhederne. Arbejdsgivere skal på anmodning kunne oplyse gennemsnitslønninger fordelt på køn og begrunde lønniveauet, f.eks. ved hjælp af lønskalaer og forskellige jobbeskrivelser. 

I fremtiden kan det derfor være af afgørende betydning for arbejdsgiveren at kende de kriterier, der anvendes til at fastsætte lønninger i virksomheden, og hvilken erfaring, uddannelse og færdigheder der kræves, f.eks. på jobniveau, for at nå op på X-lønnen. Arbejdsgiveren skal også kunne fremvise løndata, der lever op til direktivets krav.  

Lønnen behøver ikke allerede at fremgå af jobannoncen, men det kan selvfølgelig være et nyttigt redskab til at skabe mere gennemsigtighed i organisationer.  

Direktivet kræver, at arbejdsgivere kommunikerer lønoplysninger til jobansøgere "f.eks. i jobannoncen, før samtalen eller på anden måde", hvilket betyder, at direktivet lader det være op til arbejdsgiveren at beslutte, hvordan lønoplysninger skal kommunikeres til jobansøgeren før lønforhandlingen.  

Faktum er dog, at implementeringen af direktivet ikke vil gøre det muligt at videregive lønoplysninger uden videre.